Entre Gerações: Como a Liderança Multigeracional está acontecendo nas Empresas

A longevidade redefinindo o ambiente corporativo

A sociedade contemporânea está presenciando um fenômeno inédito: a convivência simultânea de até sete gerações em um mesmo espaço de tempo. Esse contexto desafia empresas, gestores e equipes a reinventarem formas de se comunicar, trabalhar e liderar.

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É nesse cenário que surge com força a necessidade da liderança multigeracional – uma abordagem que reconhece, respeita e potencializa as diferenças entre faixas etárias para construir ambientes produtivos, criativos e sustentáveis.

Em mais um episódio do podcast Diário de Negócios e Valores, Lucas Barp,recebeu nos estúdios o consultor e especialista em mercado da longevidade, Stefan Ligocki, fundador da Madura Idade. Com vasta experiência no jornalismo, marketing e comunicação corporativa, Stefan compartilhou sua jornada profissional e como passou a se dedicar ao tema da longevidade e diversidade geracional.

Da redação à consultoria em longevidade

Stefan iniciou sua carreira como jornalista no Grupo RBS, com destaque para sua atuação no Jornal Pioneiro, em Caxias do Sul, na editoria de economia. Após uma década no jornalismo, decidiu redirecionar sua trajetória, migrando para o mundo corporativo, passando por cargos de liderança em marketing e tecnologia. Em 2016, fundou sua primeira empresa de consultoria em marketing digital e vendas.

Mas foi em 2021, ao realizar uma pós-graduação na Fundação Getulio Vargas sobre o mercado da longevidade, que Stefan teve contato profundo com as questões que envolvem o envelhecimento da população e os desafios impostos pelo etarismo – o preconceito relacionado à idade.

“Comecei a entender que o mercado estava deixando de fora pessoas com mais de 40 anos, como se a partir dessa idade já não houvesse mais valor profissional. Isso me incomodava. A experiência, o repertório e a visão de mundo que essas pessoas carregam são insubstituíveis”, explicou Stefan.

Sete gerações convivendo: uma realidade complexa e desafiadora

O ponto de partida da discussão foi uma observação feita por Lucas sobre uma fala de Elon Musk sobre o Japão, onde se vendem mais fraldas para idosos do que para bebês. Esse dado ilustra como a pirâmide etária está se invertendo e reflete uma realidade global, inclusive no Brasil.

Com mais pessoas vivendo mais e melhor, o número de profissionais maduros no mercado aumentou, fazendo com que empresas passem a contar com funcionários de diferentes gerações convivendo diariamente.

Stefan elenca essas gerações em ordem:

• Geração Silenciosa (mais de 80 anos)
• Baby Boomers (60+)
• Geração X (40+)
• Millennials (30+)
• Geração Z (até 29 anos)
• Geração Alfa (até 15 anos)
• Geração Beta (nascidos a partir de 2025)

Dessas, pelo menos quatro estão ativamente presentes no mercado de trabalho. “Nunca antes tivemos uma diversidade geracional tão grande no mesmo ambiente corporativo”, pontua Stefan.

Comunicação: a chave para integração intergeracional

Apesar da riqueza que essa convivência pode gerar, os conflitos são inevitáveis. E para Stefan, a palavra que pode resolver grande parte dessas tensões é simples e poderosa: comunicação.

“A gente precisa se comunicar melhor, para se entender melhor e se respeitar mais. A base da convivência saudável está na escuta ativa e no reconhecimento de que cada geração tem algo a oferecer”, diz o especialista.

O etarismo aparece como um obstáculo para essa integração. Nos últimos 20 anos, segundo Stefan, houve um processo de “juniorização” nas empresas, que passaram a valorizar desproporcionalmente a juventude, associando-a à inovação, criatividade e domínio tecnológico.

O resultado foi o afastamento precoce de profissionais maduros do mercado de trabalho.

Conflitos de gerações: juventude digital versus experiência analógica

Stefan aponta que o preconceito também ocorre no sentido inverso: há uma crescente resistência por parte de gerações mais velhas em relação às mais novas, especialmente à geração Z, vista como pouco resiliente, excessivamente digitalizada e com dificuldade em lidar com críticas.

“Os jovens de hoje sabem onde querem chegar, mas não sabem como. Eles têm acesso à informação como nunca, mas muitas vezes carecem de repertório e experiência prática”, explica Stefan. Para ele, esse é um dos grandes potenciais da liderança multigeracional: fazer com que essa troca aconteça.

É nesse ponto que surge o conceito de mentoria reversa, onde profissionais mais jovens ensinam os mais velhos sobre novas tecnologias, ferramentas e hábitos digitais, enquanto aprendem com eles sobre inteligência emocional, resolução de conflitos e visão estratégica de longo prazo.

O impacto da ansiedade na produtividade das gerações

Outro ponto importante trazido à tona por Lucas foi o impacto da ansiedade, especialmente entre os mais jovens. “Cada geração carrega uma ansiedade diferente. Mas é evidente que a ansiedade está mais acentuada nas novas gerações, que cresceram num mundo de respostas imediatas e alta pressão por performance”, observa Stefan.

Segundo ele, a ausência de referências sólidas e o excesso de estímulos digitais podem dificultar o amadurecimento e a tomada de decisões, especialmente para quem ainda está em formação neurológica, como é o caso de adolescentes e jovens adultos.

Criatividade versus automatização: o risco de perder a originalidade

Lucas Barp traz à discussão um ponto crítico: o uso indiscriminado de ferramentas como inteligência artificial pode reduzir a originalidade dos conteúdos produzidos.

Stefan concorda e alerta para a importância de manter o senso crítico e a criatividade viva nas organizações. “Se tudo for terceirizado para a IA, corremos o risco de perder a capacidade de inovar. E quem tem repertório para manter a originalidade? Os profissionais maduros.”

Nesse sentido, a complementaridade entre gerações torna-se não só desejável, mas estratégica. Jovens trazem velocidade e domínio técnico, enquanto os mais velhos oferecem profundidade, visão crítica e responsabilidade.

A cultura organizacional como facilitadora ou sabotadora

Para Stefan, o papel das empresas nesse processo é central. Ele defende que a cultura organizacional é capaz tanto de neutralizar conflitos quanto de amplificá-los.

“Se a cultura for bem estruturada, ela proporciona segurança psicológica para que cada colaborador se expresse, aprenda e contribua com sua visão. Mas se for uma cultura excludente, segmentada, ela cria um ambiente tóxico, de competição e desvalorização”, alerta.

O líder multigeracional precisa, portanto, ser um agente ativo de transformação cultural. Ele deve garantir representatividade etária nos times, criar canais de escuta intergeracional e fomentar o aprendizado contínuo entre todas as idades.

A liderança multigeracional como estratégia de futuro

Durante sua passagem por Vacaria, Stefan ministrou seu curso de liderança multigeracional na CIC, com lotação esgotada. “Isso mostra como esse tema está em pauta. Os gestores estão percebendo que não dá mais para pensar em times homogêneos”, celebra.

A liderança multigeracional se baseia em compreender os valores, expectativas e comportamentos de cada geração e, a partir disso, promover um ambiente onde o respeito mútuo e a colaboração floresçam.

Para Stefan, diversidade etária é produtividade inteligente: “Você não pode ter só jovens ou só maduros em sua equipe. A sociedade é diversa, e sua empresa precisa refletir isso se quiser se manter relevante, inovadora e humanizada”.

Recado Final para todas as gerações

Stefan encerrou sua participação com um recado direto aos gestores: “Olhe para o seu time. Tem diversidade geracional ali? Se não tiver, você tem um problema. A sociedade é composta por jovens, adultos e idosos, e sua empresa deve representar isso. Caso contrário, ela não vai conseguir se conectar com seus públicos, nem se adaptar às transformações do mundo.”

A importância da escuta, da troca e do respeito intergeracional não é apenas uma moda corporativa. É uma necessidade social e uma vantagem competitiva para as organizações do século XXI.